研修転移とは
●研修で学んだことを企業の実践現場で活かし、成果をあげること
●研修で学んだことが、仕事の現場で一般化され役立てられ、かつ効果が持続されること
カークパトリック「4レベル評価モデル」
4レベル評価とは端的に言えば「研修で学んだことが、いかに現場に役立てられ、成果につながるか」を研究した結果と認識していただければ良いかと思います。
レベル1「反応（Reaction）」 :研修に対する印象。研修直後のアンケートの実施が該当します。
レベル2「学習（Learning）」：研修終了後に、受講者が研修で学んだことを、どの程度、記憶し、技術が向上したかを測定するもの。テストやロールプレイングでの評価等で判断します。
レベル3「行動（Behavior）」：行動変容。アンケート（本人・他者）インタビュー・行動観察による判断します。
レベル4「成果（Results）」：行動変容の結果、経営にどのようにインパクトがあったのかを確認します。
海外の700名強を対象にした調査では、研修評価としてレベル1の「反応」を使用していると回答した人は90%以上の割合でしたが、成果を評価基準としていると答えた人は40%にも満たないという結果が出ています。解釈の仕方は様々あると思いますが、直後の反応の良し悪しと成果が繋がっていないという実証結果は多数出ているので、アンケートを取ることは、形骸化されてしまった研修の儀式とでも言えるのではないでしょうか。
研修推移の測定
レベル２の「学習」とレベル3の「行動」には大きなキャズム（溝）が存在してあり、行動変容を促すこと＝研修転移ということになります。複雑性を加味した時に「研修と行動」の相関関係を的確に把握することが非常に難しいのは事実です。この複雑性を加味しながら何をもって研修の成果と定めることは、非常に重要なプロセスだと考えます。
行動変容を起こす3要素
「研修設計」「個人」「環境」。こちらが研修の内容を行動に繋げる主な要素となります。研修を設計するときに多くの担当者から受講者の特徴（能力・性格・意欲）の欠けているところを、研修設計で補ってほしいという声を聞きますが、その設計では構造上に不備があると考えています。そもそも研修で学んだことを1年後に実施している割合は1割程度と言われる中、苦手な部分を研修という短時間で補うことがほぼ不可能に近いということです。職場環境を含めた研修設計が非常に重要になってきます。特に受講者の上司や先輩がどれだけ研修や部下に興味を持っているのか、また研修内容とご自身のマネジメントをどのように融合させていくかは学んだ内容と行動を結びつけるために不可欠な要素になっています。
人を変えるアラームクロック・イベント
組織心理学者のターシャ・ユーリック氏（insightの著者）は自分にとって重要な真実に目を開かせてくれる出来事（アラームクロック・イベント）が三つの種類に層別されると説明しています。
1.新しい役割・新しいルール：仕事においては転職・昇進・異動が該当します。アメリカ経営者協会（AMA）が700名以上のCEOを調査すると、リーダーとして駆け出しの頃の経験がキャリアに最も影響を与える学びの機会だったと認識しています。
2.激震：会社をクビになること、愛する人の死や病気、大切な人との関係の終焉、そして深刻な失敗や行き詰まりなどを指します。激震はあまりの衝撃に強さのために、精神的に苦しく、その状況から距離を置きたがる傾向にあるといいます。ちなみにですが、対処策で一番最初に行うことが「苦しみに反応するのではなく、受け入れること」だそうです。
3.日々のインサイト：日常の何気ないことから「アハ」体験を得ることができる。自己認識が高いとされる人は、この日常の何気ないことから気づきを得ることに秀でているそうです。
研修に期待すること
行動変容を起こすこと（研修転移）が研修を実施する主な理由であります。真の課題を見極めるところから始まり、職場や受講者の周囲の人（特に上司）を研修前から巻き込むことがとても重要になってくると思います。そして、漸進的な成長を重ね、日常の何気ないことへの認知から変わり始め行動変容が起こってくるのです。そのように研修を捉えた時に、研修担当者（人事や総務の方）と研修講師が一旦既存のやり方を疑うことも時には必要なプロセスのように思えます（ダブル・ループ学習）。
▼参考文献
研修開発入門「研修転移」の理論と実装(中原 淳・島村公俊・鈴木英智佳・関根雅泰, ダイヤモンド社, 2018年)
insight(ターシャ・ユーリック著・中竹竜二監訳・樋口武志訳, 英治出版, 2019年)
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